KI im Bewerbungsprozess: Was Bewerber wirklich davon halten

Unternehmen sprechen gern über Effizienz, schnellere Prozesse und bessere Matches. Aber was denken eigentlich die Menschen auf der anderen Seite – die Bewerber? Denn am Ende entscheiden nicht nur Algorithmen über den Erfolg im Recruiting. Sondern auch, ob sich jemand überhaupt bewirbt.

Laut der aktuellen Softgarden-Studie „KI trifft Recruiting 2025” mit fast 7.000 Befragten nutzen mittlerweile 43,2 Prozent der Bewerber selbst KI für ihre Unterlagen. Gleichzeitig bleibt die Skepsis gegenüber KI auf Unternehmensseite hoch. Das Bild ist widersprüchlich – und genau deshalb wichtig zu verstehen.

Das Kernproblem: Bewerber fühlen sich nicht gesehen

Bereits eine repräsentative Studie der IU Internationalen Hochschule aus 2022 zeigte deutlich, welche Bedenken Bewerber haben. Diese Erkenntnisse werden seither in aktuellen Erhebungen immer wieder bestätigt: „Unpersönlichkeit” bleibt der mit Abstand häufigste Kritikpunkt. Rund 70 bis 80 Prozent der Befragten fühlen sich weniger wertgeschätzt, wenn eine Maschine statt eines Menschen über ihre Bewerbung entscheidet.

Das klingt erstmal emotional. Aber dahinter steckt ein rationales Problem: Bewerber wissen nicht, was mit ihren Daten passiert. Sie verstehen nicht, nach welchen Kriterien sie aussortiert werden. Und sie haben keine Möglichkeit, Kontext zu liefern – Lücken im Lebenslauf zu erklären, ungewöhnliche Karrierewege einzuordnen, Motivation zu zeigen.

Eine KI liest einen Lebenslauf in Sekunden. Aber sie versteht ihn nicht.

Die Vertrauenslücke ist real

Verschiedene Studien zeigen konsistent: Rund zwei Drittel der Befragten vertrauen Entscheidungen nicht, die von KI getroffen werden. Die Mehrheit wünscht sich, dass jeder Schritt im Prozess von einem Menschen überwacht wird. Und die finale Entscheidung? Die soll auf keinen Fall eine Maschine treffen.

Interessant dabei: Je weiter der Bewerbungsprozess fortschreitet, desto geringer wird die Akzeptanz. Eine KI, die Lebensläufe vorsortiert? Kann man noch akzeptieren. Eine KI, die entscheidet, wer zum Gespräch eingeladen wird? Schon kritischer. Eine KI, die den Job vergibt? Für die große Mehrheit ein klares Nein.

Das zeigt: Das Problem ist nicht die Technologie an sich. Sondern der Kontrollverlust.

Die andere Seite: Bewerber nutzen selbst KI

Hier wird es spannend. Denn während Bewerber KI auf Unternehmensseite skeptisch sehen, nutzen sie dieselbe Technologie längst selbst. Laut Softgarden hat sich die KI-Nutzung bei Bewerbern seit 2023 mehr als verdreifacht: 43,2 Prozent setzen mittlerweile KI ein, um ihre Unterlagen zu erstellen. Weitere 30 Prozent können es sich vorstellen. Damit sind fast drei von vier Bewerbern bereits (potenzielle) KI-Nutzer.

Das Anschreiben? Oft KI-generiert. Der Lebenslauf? Optimiert mit ChatGPT.

Die Ironie: Unternehmen bewerten Bewerbungen, die von KI geschrieben wurden, mit KI-Systemen, die auf Keywords trainiert sind. Das Ergebnis ist ein Kreislauf, in dem authentische Kommunikation auf beiden Seiten verloren geht.

Generationen sehen das unterschiedlich

Die Einstellung zu KI im Recruiting hängt stark vom Alter ab. Laut aktuellen Erhebungen sehen rund 50 Prozent der 18- bis 29-Jährigen KI im Bewerbungsprozess positiv. Bei den 60- bis 65-Jährigen sind es nur etwa 10 Prozent.

Das bedeutet nicht, dass junge Menschen KI blind vertrauen. Sie sind schlicht stärker an digitale Prozesse gewöhnt. Aber es zeigt auch: Wer heute rekrutiert, muss unterschiedliche Erwartungen bedienen. Ein einheitlicher Prozess für alle funktioniert nicht mehr.

Wo Bewerber Chancen sehen

Trotz aller Skepsis gibt es einen Punkt, an dem KI bei Bewerbern punktet: Chancengerechtigkeit. Etwa 70 Prozent der Befragten glauben, dass KI Benachteiligung aufgrund von Herkunft, Alter oder Geschlecht verhindern kann.

Das klingt paradox – dieselbe Technologie, der man nicht vertraut, soll fairer sein als Menschen? Aber der Gedanke dahinter ist nachvollziehbar: Eine Maschine hat keine unbewussten Vorurteile. Sie beurteilt nicht nach Sympathie, nicht nach Aussehen, nicht nach dem Bauchgefühl.

Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die KI sauber programmiert ist. Denn wenn ein Algorithmus auf Basis historischer Daten trainiert wird, übernimmt er auch historische Verzerrungen. Eine KI, die auf alten Einstellungsdaten lernt, reproduziert genau die Muster, die sie eigentlich überwinden soll.

Was Unternehmen daraus lernen sollten

Die Daten sind eindeutig: Bewerber wollen keine Black Box. Sie wollen verstehen, was passiert. Sie wollen einen Menschen als Ansprechpartner. Und sie wollen die Gewissheit, dass am Ende ein Mensch entscheidet.

Drei Maßnahmen, die nachweislich Vertrauen schaffen:

Persönliche Ansprechpartner benennen. Der wichtigste Faktor laut mehreren Studien. Eine echte Person, die erreichbar ist und Fragen beantwortet, macht den Unterschied.

Transparent kommunizieren. Wo wird KI eingesetzt? Wofür? Was passiert mit den Daten? Unternehmen, die das offen sagen, reduzieren die Skepsis messbar.

Wahlmöglichkeiten anbieten. Einige Bewerber bevorzugen schnelle, digitale Prozesse. Andere wollen den klassischen Weg. Wer beides ermöglicht, schließt niemanden aus.

Das Fazit

KI im Recruiting ist nicht das Problem. Das Problem ist, wie sie eingesetzt wird. Unternehmen optimieren Prozesse – aber vergessen dabei, dass am anderen Ende Menschen sitzen. Menschen, die sich nicht wie Datensätze behandelt fühlen wollen.

Die Technologie wird bleiben. Aber sie muss dem Menschen dienen, nicht umgekehrt. Wer das versteht, gewinnt nicht nur Zeit – sondern auch die Bewerber, die wirklich passen.